▲內(nèi)蒙古自治區(qū)中醫(yī)醫(yī)院醫(yī)生在為患者進(jìn)行遠(yuǎn)程會(huì)診。圖/新華社

8月以來，醫(yī)療反腐震動(dòng)整個(gè)行業(yè)，醫(yī)生收入問題也成為了社會(huì)矚目的焦點(diǎn)。

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據(jù)第一財(cái)經(jīng)報(bào)道，某三甲醫(yī)院一位科室主任告訴記者，“醫(yī)生就是要熬，熬到35歲～40歲，才有出頭之日。各方面的經(jīng)濟(jì)實(shí)力才能夠提升，時(shí)間成本太高了”。一個(gè)從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的大學(xué)生，要經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、住院醫(yī)生階段才能一步一步晉升成為主治醫(yī)生、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師等。一位醫(yī)生介紹，碩士規(guī)培屬于最底層，干著最繁瑣的工作，可能每個(gè)月到手工資只有1600元。

400多萬中國(guó)醫(yī)生的收入究竟高不高？其收入與奉獻(xiàn)和付出是不是相符？公眾在這些問題上各執(zhí)一詞，各種情緒交織在一起，讓人眼花繚亂，不知何去何從。

一邊是基本工資只有1600元，另一邊是醫(yī)療反腐顯示，有醫(yī)院院長(zhǎng)一次收回扣就是上千萬。該如何改革醫(yī)生薪酬制度，遏制醫(yī)療腐敗，又激勵(lì)所有醫(yī)生？答案或是推進(jìn)醫(yī)生薪酬年薪制，以穩(wěn)定、體面的年薪，讓醫(yī)生擺脫急功近利，提升醫(yī)療系統(tǒng)的整體診療水平。

今年7月，國(guó)家衛(wèi)健委等6部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2023年下半年重點(diǎn)工作任務(wù)》，其中明確，合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。

而具體到醫(yī)生薪酬制度改革，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人探索年薪制；二是注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵(lì)。

我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前實(shí)行的是基本工資+績(jī)效+津貼的制度，績(jī)效主要與醫(yī)生的業(yè)務(wù)，包括做手術(shù)，申請(qǐng)課題，發(fā)表論文等掛鉤，津貼則和醫(yī)生的學(xué)術(shù)頭銜相關(guān)。

實(shí)行這樣的薪酬制度，簡(jiǎn)單來說，就是打破大鍋飯，“多勞多得”。但從實(shí)踐看，過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效的薪酬制度，催生了急功近利，導(dǎo)致在對(duì)醫(yī)生評(píng)價(jià)中，近年來出現(xiàn)了唯論文、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯帽子等傾向。

實(shí)際上，醫(yī)院等事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度，一直都有爭(zhēng)議。支持者認(rèn)為，績(jī)效工資制度，有利于促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，不能干好干壞一個(gè)樣；反對(duì)者則質(zhì)疑，醫(yī)院也和企業(yè)一樣追求績(jī)效，這讓醫(yī)生、教師的功利心變強(qiáng)?？梢钥吹剑陙?，醫(yī)院等事業(yè)單位出現(xiàn)的功利化問題，與實(shí)施績(jī)效工資制度密切相關(guān)。

其實(shí)，不只績(jī)效工資制度，我國(guó)事業(yè)單位的職稱制度，以及近年來推進(jìn)的全員合同制改革，都指向引入競(jìng)爭(zhēng)。這從追求效益角度看，有積極意義。然而，考核指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、職稱指標(biāo)，就此變?yōu)樗嗅t(yī)生的追求，陷入指標(biāo)內(nèi)卷之中，甚至背離了救死扶傷初衷。

發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)生管理與評(píng)價(jià)，實(shí)行的卻是淡化績(jī)效的制度，具體包括年薪制，根據(jù)職位設(shè)定年薪，年薪不受考核影響，考核只影響未來年薪的增長(zhǎng)；終身職員制度，通過入職之后的五到六年嚴(yán)格考核后，獲得終身職務(wù)，以此激發(fā)職業(yè)榮譽(yù)感；同行評(píng)價(jià)制度，由專業(yè)同行評(píng)價(jià)專業(yè)能力與崗位貢獻(xiàn)，促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展。

這一制度的基本邏輯是，以待遇與權(quán)利保障，及專業(yè)評(píng)價(jià)，來提高醫(yī)生的專業(yè)能力與專業(yè)服務(wù)水平。

所以，是強(qiáng)化外部考核、崗位競(jìng)爭(zhēng)來激勵(lì)醫(yī)生；還是以提升職業(yè)榮譽(yù)感、職業(yè)尊嚴(yán)來激勵(lì)醫(yī)生，這是醫(yī)生薪酬改革必須回答的問題。

實(shí)行年薪制，就在于激發(fā)醫(yī)生的職業(yè)榮譽(yù)感、職業(yè)尊嚴(yán)。這首先需要合理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，讓醫(yī)生有體面的收入。推進(jìn)年薪制的關(guān)鍵，是必須破除既得利益的阻力。

因?yàn)?，按照我?guó)當(dāng)前的醫(yī)生薪酬制度，那些有頭銜、有資源的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任會(huì)享有比年薪制更高的薪酬，他們當(dāng)然沒有意愿來推進(jìn)薪酬制度改革，實(shí)行年薪制。

與此同時(shí)，也需要改革對(duì)醫(yī)生等專業(yè)人才的評(píng)價(jià)。目前對(duì)醫(yī)生的評(píng)價(jià)，以行政為主導(dǎo)，要激發(fā)醫(yī)生的職業(yè)榮譽(yù)感，就必須建立專業(yè)同行共同體，推進(jìn)專業(yè)同行評(píng)價(jià)。

撰稿 / 蔣理（媒體人）

編輯 / 遲道華

校對(duì) / 趙琳