▲內(nèi)蒙古自治區(qū)中醫(yī)醫(yī)院醫(yī)生在為患者進行遠程會診。圖/新華社

8月以來，醫(yī)療反腐震動整個行業(yè)，醫(yī)生收入問題也成為了社會矚目的焦點。

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據(jù)第一財經(jīng)報道，某三甲醫(yī)院一位科室主任告訴記者，“醫(yī)生就是要熬，熬到35歲～40歲，才有出頭之日。各方面的經(jīng)濟實力才能夠提升，時間成本太高了”。一個從醫(yī)學院畢業(yè)的大學生，要經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、住院醫(yī)生階段才能一步一步晉升成為主治醫(yī)生、副主任醫(yī)師、主任醫(yī)師等。一位醫(yī)生介紹，碩士規(guī)培屬于最底層，干著最繁瑣的工作，可能每個月到手工資只有1600元。

400多萬中國醫(yī)生的收入究竟高不高？其收入與奉獻和付出是不是相符？公眾在這些問題上各執(zhí)一詞，各種情緒交織在一起，讓人眼花繚亂，不知何去何從。

一邊是基本工資只有1600元，另一邊是醫(yī)療反腐顯示，有醫(yī)院院長一次收回扣就是上千萬。該如何改革醫(yī)生薪酬制度，遏制醫(yī)療腐敗，又激勵所有醫(yī)生？答案或是推進醫(yī)生薪酬年薪制，以穩(wěn)定、體面的年薪，讓醫(yī)生擺脫急功近利，提升醫(yī)療系統(tǒng)的整體診療水平。

今年7月，國家衛(wèi)健委等6部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2023年下半年重點工作任務》，其中明確，合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，進一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。

而具體到醫(yī)生薪酬制度改革，有兩個關鍵點，一是公立醫(yī)院主要負責人探索年薪制；二是注重醫(yī)務人員的穩(wěn)定收入和有效激勵。

我國醫(yī)院當前實行的是基本工資+績效+津貼的制度，績效主要與醫(yī)生的業(yè)務，包括做手術，申請課題，發(fā)表論文等掛鉤，津貼則和醫(yī)生的學術頭銜相關。

實行這樣的薪酬制度，簡單來說，就是打破大鍋飯，“多勞多得”。但從實踐看，過于強調(diào)績效的薪酬制度，催生了急功近利，導致在對醫(yī)生評價中，近年來出現(xiàn)了唯論文、唯獎項、唯帽子等傾向。

實際上，醫(yī)院等事業(yè)單位實行績效工資制度，一直都有爭議。支持者認為，績效工資制度，有利于促進競爭，不能干好干壞一個樣；反對者則質(zhì)疑，醫(yī)院也和企業(yè)一樣追求績效，這讓醫(yī)生、教師的功利心變強?？梢钥吹?，近年來，醫(yī)院等事業(yè)單位出現(xiàn)的功利化問題，與實施績效工資制度密切相關。

其實，不只績效工資制度，我國事業(yè)單位的職稱制度，以及近年來推進的全員合同制改革，都指向引入競爭。這從追求效益角度看，有積極意義。然而，考核指標、績效指標、職稱指標，就此變?yōu)樗嗅t(yī)生的追求，陷入指標內(nèi)卷之中，甚至背離了救死扶傷初衷。

發(fā)達國家的醫(yī)生管理與評價，實行的卻是淡化績效的制度，具體包括年薪制，根據(jù)職位設定年薪，年薪不受考核影響，考核只影響未來年薪的增長；終身職員制度，通過入職之后的五到六年嚴格考核后，獲得終身職務，以此激發(fā)職業(yè)榮譽感；同行評價制度，由專業(yè)同行評價專業(yè)能力與崗位貢獻，促進專業(yè)化發(fā)展。

這一制度的基本邏輯是，以待遇與權(quán)利保障，及專業(yè)評價，來提高醫(yī)生的專業(yè)能力與專業(yè)服務水平。

所以，是強化外部考核、崗位競爭來激勵醫(yī)生；還是以提升職業(yè)榮譽感、職業(yè)尊嚴來激勵醫(yī)生，這是醫(yī)生薪酬改革必須回答的問題。

實行年薪制，就在于激發(fā)醫(yī)生的職業(yè)榮譽感、職業(yè)尊嚴。這首先需要合理確定年薪標準，讓醫(yī)生有體面的收入。推進年薪制的關鍵，是必須破除既得利益的阻力。

因為，按照我國當前的醫(yī)生薪酬制度，那些有頭銜、有資源的醫(yī)院領導、科室主任會享有比年薪制更高的薪酬，他們當然沒有意愿來推進薪酬制度改革，實行年薪制。

與此同時，也需要改革對醫(yī)生等專業(yè)人才的評價。目前對醫(yī)生的評價，以行政為主導，要激發(fā)醫(yī)生的職業(yè)榮譽感，就必須建立專業(yè)同行共同體，推進專業(yè)同行評價。

撰稿 / 蔣理（媒體人）

編輯 / 遲道華

校對 / 趙琳